えるぼし認定とは？認定基準・申請方法を徹底的にご紹介！

1.えるぼし認定とは

えるぼし認定とは、女性の活躍推進に積極的に取り組む企業を厚生労働省が認定する制度です。
女性活躍推進法に基づき、企業が策定した行動計画の実施状況や成果を評価し、基準を満たした企業に対して認定が行われます。認定は3段階（1～3段階目）に分かれており、基準を満たす項目数に応じてランクが決定されます。

えるぼし認定を取得することで、企業は女性活躍推進の取り組みを対外的にアピールでき、採用活動や企業イメージの向上、さらには優秀な人材の確保にもつながります。また、認定企業は公共調達における加点評価などのメリットを受けることが可能です。女性が働きやすい環境を整えることは、企業全体の生産性向上や多様性の推進にも寄与します。

えるぼし認定は、企業の社会的責任を果たすだけでなく、持続可能な成長を目指す上で重要な取り組みといえるでしょう。

2.えるぼし認定の認定基準

2-1 評価項目

えるぼし認定の認定基準は、女性が働きやすい環境を整備し、活躍できる場を提供しているかどうかを評価するための指標として設定されています。

具体的には、以下の5つの評価項目が基準となります。

1. 採用
2. 継続就業
3. 労働時間等の働き方
4. 管理職比率
5. 多様なキャリアコース

それぞれの項目について今から具体的に説明をいたします。

①採用

次の(ⅰ)と(ⅱ)のいずれかに該当すること。

(ⅰ) 男⼥別の採用における競争倍率（応募者数／採用者数）が同程度であること。（直近３事業年度の平均した「採用における⼥性の競争倍率×0.8」が、直近３事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと（期間 の定めのない労働契約を締結する労働者として雇い入れることを目的とするものに限る）。）

(ⅱ) 直近の事業年度において、次の①と②の両⽅に該当すること。
①正社員に占める⼥性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が４割を超える場合は４割） 以上であること。
②正社員の基幹的な雇用管理区分における⼥性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が ４割を超える場合は４割）以上であること。
（※）正社員に雇用管理区分を設定していない場合は、①のみに該当すれば足りる。

・(ⅰ)⼥性（男性）の競争倍率「⼥性(男性)の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の⼈数)」÷「⼥性(男性)採用者数(内定者を含んでもよい)」
・(ⅰ)中途採用を含む
・(ⅰ)直近３事業年度の⼥性(男性)の競争倍率の平均値{｢直近事業年度の⼥性(男性)の競争倍率｣＋｢(直近－１)事業年度の⼥性(男性)の競争倍率｣＋ ｢(直近－２)事業年度の⼥性(男性)の競争倍率｣}÷３
・(ⅱ)②「平均値」は雇用環境・均等局⻑zが別に定める産業ごとの平均値。詳細は厚⽣労働省ホームページ（⼥性活躍推進法特集ページ）へ。

②継続就業

(ⅰ) 直近の事業年度において、次の①と②のいずれかに該当すること。
①「⼥性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ７割以上であること。
（※）期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。
②「⼥性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ８割以上であること。

（※）新規学卒採用者等として雇い入れた労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。
(ⅱ) (ⅰ)を算出することができない場合は、以下でも可。

直近の事業年度において、正社員の⼥性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であること。

・(ⅰ)①平均継続勤務年数を算出するにあたり、有期雇用から無期雇用に転換した者については、有期雇用として勤務していた期間についても原則含む(それまでの継続勤務年数が明確でない場合は、改正労働契約法の施⾏⽇である2013年（平成25年）４月１⽇から状況把握⽇まで勤務継続していることとして差し⽀えない。また、転換者以外の無期雇用とは別の雇用管理区分としても差し⽀えない。)

・(ⅰ)②⼥性(男性)の継続雇用割合
｢９〜11事業年度前に採用した⼥性(男性)労働者であって現在雇用されている者の数｣÷｢９〜11事業年度前に採用した⼥性(男性)労働者の数｣

・(ⅱ)「平均値」は雇用環境・均等局⻑が別に定める産業ごとの平均値。詳細は厚⽣労働省ホームページ（⼥性活躍推進法特集ページ）へ。

③労働時間等の働き方

雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休⽇労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること。

・ ｢各月の対象労働者の(法定時間外労働＋法定休⽇労働)の総時間数の合計」÷｢対象労働者数｣ ＜ 45 時間
これにより難い場合は、
・ ［「各月の対象労働者の総労働時間数の合計」－「各月の法定労働時間の合計＝(40×各月の⽇数÷7)×対象労働者数」］ ÷「対象労働者数」＜ 45 時間

対象者について、
事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の２)
専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の３)
企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の４）
管理監督者(労働基準法第41条)
⾼度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者(労働基準法第41条の２)
を除く

｢各月の労働者数｣については、当該月の初⽇から末⽇まで従事した労働者をカウントし、各月の｢法定時間外労働｣、｢法定休⽇労働｣、｢総労働時間｣については、当該月の初⽇から末⽇まで従事した労働者の｢法定時間外労働｣、｢法定休⽇労働｣、｢総労働時間｣をカウントする。

④管理職比率

次の(ⅰ)と(ⅱ)のいずれかに該当すること。
(ⅰ) 直近の事業年度において、管理職に占める⼥性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること。

(ⅱ) 「直近３事業年度の平均した１つ下位の職階から課⻑級に昇進した⼥性労働者の割合」 ÷「直近３事業年度の平均した１つ下位の職階から課⻑級に昇進した男性労働者の割合」が８割以上であること。

・「管理職」とは、「課⻑級」と「課⻑級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計「課⻑級」とは、以下のいずれかに該当する者

・事業所で通常「課⻑」と呼ばれている者であって、２係以上の組織からなり、若しくは、その構成員が10⼈以上(課⻑含む)の⻑
同⼀事業所において、課⻑の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課⻑級」に相当する者（ただし、⼀番下の職階ではないこと）

・なお、⼀般的に「課⻑代理」、「課⻑補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の⻑やそれに相当する者とはみなされません。

・(ⅰ)「平均値」は雇用環境・均等局⻑が別に定める産業ごとの平均値。詳細は厚⽣労働省ホームページ（⼥性活躍推進法特集ページ）へ。

・(ⅱ)１つ下位の職階から課⻑級に昇進した⼥性(男性)労働者の割合（＊）

・｢直近の事業年度に課⻑級に昇進した⼥性(男性)労働者の数｣÷｢直近の事業年度開始の⽇に課⻑級より１つ下の職階の⼥性(男性)労働者の数｣

・(ⅱ)直近３事業年度の平均値
{｢直近の事業年度の(＊)｣＋｢(直近－１)事業年度の(＊)｣＋｢(直近－2)事業年度の(＊)｣}÷３

・(ⅱ)昇進にあたって、⼀定の勤務年数や、１つ下位の職階に昇進してからの滞留年数を要件としている場合は、分⺟（１つ下位の職階にある労働者総数）について、当該要件に該当する者に限定しても差し⽀えない。

⑤多様なキャリアコース

直近の３事業年度のうち､以下ア〜エについて、

・常時雇用する労働者数が301⼈以上の事業主は２項目以上（非正社員がいる場合は必ずアを含むこと）
・常時雇用する労働者数が300⼈以下の事業主は１項目以上の実績を有すること

ア ⼥性の非正社員から正社員への転換（派︓雇入れ）
イ ⼥性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
ウ 過去に在籍した⼥性の正社員としての再雇用
エ おおむね30歳以上の⼥性の正社員としての採用

・「非正社員」には、派遣労働者を含む。

・「短時間正社員」については、「正社員」に該当する。「短時間正社員」とは、他の正規型のフルタイムの労働者と比較し、その所定労働時間（所定労働⽇数）が短い正規型の労働者であって、以下の①、②のいずれにも該当する者
①期間の定めのない労働契約を締結している者
②時間当たりの基本給及び賞与・退職⾦等の算定⽅法等が同⼀事業所に雇用される同種のフルタイムの正規型の労働者と同等である者
※参照：厚生労働省 女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）

 

2-1 各ランク

これらの項目のうち、企業が達成している項目数に応じて、認定はż段階に分かれます。1つ以上の基準を満たせば「3段階目」、3つ以上で「2段階目」、5つすべてを満たすと「1段階目」として認定されます。認定段階が高いほど、女性活躍推進における取り組みが優れていると評価されます。

えるぼし認定を取得することで、企業は女性活躍推進に積極的であることを社会にアピールでき、採用活動や企業イメージの向上につながります。また、女性社員のモチベーション向上や離職率の低下といった効果も期待できます。

女性が働きやすい環境を整えることは、企業の成長や競争力の向上にも直結します。えるぼし認定の基準を理解し、取り組みを進めることで、企業全体の活性化を図ることができるでしょう。

3.プラチナえるぼし認定とは

「プラチナえるぼし認定」とは、女性活躍推進において特に優れた取り組みを行っている企業に与えられる、えるぼし認定の中でも最上位の認定です。えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づき、厚生労働大臣が認定する制度で、3段階の認定基準がありますが、プラチナえるぼしはそのさらに上位に位置する特別な認定です。

この認定を受けるためには、えるぼし認定の最高段階（3段階目）を取得していることが前提となり、さらに女性活躍推進における独自性や先進性、他企業の模範となるような取り組みを行っていることが求められます。具体的には、女性の管理職比率の向上や、育児・介護と仕事の両立支援、さらには男女問わず働きやすい職場環境の整備など、幅広い分野での取り組みが評価されます。

プラチナえるぼし認定を取得することで、企業の社会的評価が高まり、優秀な人材の採用や定着、さらには取引先や顧客からの信頼向上にもつながります。女性活躍推進に真剣に取り組む企業としての姿勢を示すためにも、プラチナえるぼし認定の取得を目指すことは大きな意義があります。

4.プラチナえるぼし認定の認定基準

プラチナえるぼしの主な基準としては下記となります。

• 策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成したこと。
• 男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。（※）
• プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たしていること（※）
• 女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く。）のうち、８項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していること。（※）
  ※実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要

5.えるぼし認定のメリット

えるぼし認定を取得することで得られる主なメリットは以下の3つです。

5-1 企業のイメージ向上

えるぼし認定は、女性活躍推進に積極的に取り組んでいる企業であることを示す証です。これにより、求職者や取引先、顧客からの信頼が高まり、企業のブランドイメージ向上につながります。特に、ダイバーシティや働きやすい職場環境を重視する人材にとって魅力的な企業として認識されています。

5-2 優秀な人材の確保・定着

女性が働きやすい環境を整備していることが認められるため、優秀な人材の採用や定着に有利になります。働きやすい職場環境は、女性だけでなく、全従業員の満足度や生産性向上にも寄与します。

5-3 公共調達での加点評価

えるぼし認定を取得している企業は、国や地方自治体が行う公共調達（入札など）において加点評価を受けることができます。これにより、公共事業の受注機会が増える可能性があります。

これらのメリットを通じて、えるぼし認定は企業の競争力を高める重要な要素となります。

6.えるぼし認定の申請方法

6-1 自社の状況を確認する

まず、自社が「女性活躍推進法」に基づく基準を満たしているか、「2.えるぼし認定の認定基準」に記載の基準を確認します。

6-2 必要書類を準備する

以下の書類を準備します。

• 申請書（厚生労働省のウェブサイトからダウンロード可能）
• 一般事業主行動計画の写し
• 女性の活躍に関する実績を示す資料
• その他、必要に応じて求められる書類（例：労働条件通知書、就業規則など）

6-3 管轄の労働局に申請する

準備した書類を、企業の所在地を管轄する労働局に提出します。申請は郵送または窓口で行うことができます。

6-4 審査を受ける

労働局が提出書類をもとに審査を行います。審査では、書類の内容が基準を満たしているか確認されます。

6-5 認定の取得

審査に通過すると、えるぼし認定が付与されます。認定を受けた企業は、認定マークを広告や求人情報などに使用することができます。

7.まとめ

えるぼし認定は、女性の活躍推進に取り組む企業を評価する制度で、認定基準を満たすことで企業の魅力を高めることができます。

まずは自社が認定基準を満たしているかを確認し、必要な取り組みを明確にすることが重要です。認定基準を把握した後は、自社の現状を分析し、計画的に取り組みを進めることでスムーズに認定を目指せます。また、認定を受けることで企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるメリットも期待できます。

えるぼし認定を通じて、女性が活躍しやすい職場環境づくりを進め、企業の成長を目指しましょう。